依據勞動基準法及相關函釋與司法實務見解，即使勞工仍在試用期內（未滿三個月），雇主若認為勞工不適任而欲終止勞動契約，仍須符合法定要件，並非可以任意解僱。在以下情況，雇主必須依法資遣該勞工：
 

一、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時

這是試用期內雇主資遣勞工最常見的理由，依據勞動基準法第11條第5款規定。雖然司法實務上，對於試用期勞工「不能勝任」的認定標準會比正式員工來得寬鬆，不一定需要適用「解僱最後手段原則」（即不需窮盡所有輔導、調職等手段），但雇主仍須提出具體、客觀的證據來證明勞工確實無法勝任該職務，例如工作表現不佳、無法達成工作目標、工作態度消極等。這些證據應可證明勞工在專業能力、操守、態度等方面不符合職位要求。

二、其他符合勞動基準法第11條各款事由時

除了不能勝任工作外，若有以下情況，雇主亦可預告終止勞動契約並資遣勞工：
●歇業或轉讓時。
●虧損或業務緊縮時。
●不可抗力暫停工作在一個月以上時。
●業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。

重要說明與應注意事項

●試用期之法律地位： 雖然《勞動基準法施行細則》已刪除試用期之規定，但勞資雙方基於契約自由原則，仍可約定合理的試用期。行政院勞工委員會（86）台勞資二字第035588號函釋亦明確指出，於試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依《勞動基準法》第11條、第12條、第16條及第17條等相關規定辦理。

●資遣費之給付： 根據《勞動基準法》第17條規定，雇主依第11條終止勞動契約者，即使勞工工作未滿三個月，仍應依法發給資遣費。計算方式為「工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計」。

●預告期間： 依《勞動基準法》第16條規定，繼續工作未滿三個月者，雇主終止契約時「無需預告」。

●資遣通報與非自願離職證明： 依《就業服務法》第33條規定，雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將相關事項列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起三日內為之。此外，依行政院勞工委員會職業訓練局職業字第0930037227號函釋，因勞工不能勝任工作而終止勞動契約者，符合「非自願離職」之規定，雇主應發給勞工非自願離職證明書，以利勞工申請失業給付。

●解僱事由之明確性： 雇主在終止勞動契約時，必須明確告知勞工終止契約的事由，且該事由應與實際情況相符，不得任意變更。請參照勞動部網站：https://www.bli.gov.tw/0104220.html，查詢法規後，勾選正確的離職原因。

總結而言，即使勞工在試用期內，雇主若要以不適任為由資遣，仍需具備客觀、具體的證據證明勞工確不能勝任工作，並依法給付資遣費，同時辦理資遣通報。若勞工有《勞動基準法》第12條所列之重大違法行為，雇主則可不經預告終止契約，且無需給付資遣費。

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